干部教育培训工作一直是各级国税系统领导关注的焦点，围绕“全面提升干部队伍综合能力”这个总体目标，基层国税系统教育培训工作的根本点，就是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索全员教育培训的新路子。我认为要从以下方面着手：
一、做法与经验
一是变功利型培训为福利型培训，满足全员教育培训的新需求。干部培训说到底也是一种投入，既然是投入就要讲究效益，就要讲究回报。多年的实践证明，基层国税领导者如果光靠树立几个“学习典型”，培养几个“考试专家”，以完成上级要求的培训指标为第一追求，那么他就很难使一个地方的教育培训工作得到全面落实。从领导者角度来说，这是追求自己政绩的一种投入，因为他讲究的是回报。是带有一定功利性质的培训。但是我们从受教育者角度来思考，就会发现，现在的基层税务干部都讲究实惠。他不管培训的出发点是什么?对国税干部本身而言，他关心的是培训究竟对自己有什么好处?如近年来我局开展的学历教育，以及现在的华师大工商行政管理研究生考试。干部职工之所以放弃目前国税部门优厚的待遇而选择接受教育，就是因为他感受到教育能给他带来最大的回报。教育是能够改变自我，提升自我价值的最好途径，从受教育者来说，教育的最终成果就是一种无形资本。作为领导者应该看到这样一种发展趋势，应该把教育当作是一种改变干部职工命运和发展前途的福利事业，从现在抓起，从干部职工的最大需求着手，切实抓好抓出成效。
二是变专门型培训为普及型培训，适应全员教育培训的新变化。以往的培训，我们是把最好的教育资源放在了极少数业务骨干的专门培训上，因此，也造成了基层国税系统教育培训机会不均等和教育资源浪费的问题。在教育培训的安排上，往往是领导拍板说了算，在参训人员的选拔上极为慎重，对参加省市局培训的对象，党组书记亲自把关，对参加县局的培训对象，实行层层上报，层层把关，确保各种参训人员严格选派，结果造成了受教育的面过窄。现在，我们建立健全了常规的全员年度考试制度，在强化“六员”培训的基础上，突出重点，着力加强对税收管理员的培训，不断充实完善培训教学资源，继续完善泉水山庄功能改造，大力推行远程网络培训。继续推行机关集中学习制度和科室业务轮流讲座办法，增强培训项目质量和教学水平。加强理论武装，开展职业道德教育，大力弘扬团队精神，加强学习型国税机关建设，加强国税精神文化建设，重视关心干部的心理健康，促进人的心理和谐，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的心态。大力弘扬正气，树立一批具有行业特色、时代特征的先进典型，向社会宣传和推介国税部门的优秀文化成果，以税务文化建设推动国税事业健康发展，激发工作活力。还积极探索适合不同类别、不同岗位的培训方式。先后与扬州税务学院举办科级干部知识更新培训班，与有关高校联合举办各类培训班和专题讲座，开展“一周一学、一月一述、一季一考、半年一赛、一年一评”活动。通过这些措施和方式改进培训，促进了全员学习，增强了学习效果。
三是变突击型培训为计划型培训，激活全员教育培训的新机制。过去，我们开展教育培训，注重的是眼睛向上，头痛医头，脚痛医脚，眉毛胡子一把抓，往往是干部坐在教室，心里想着别的事情，培训流于形式。现在，我们每年年初，通过召开专题座谈会、发放培训计划申报表等形式，了解学习培训需求，全面掌握基层干部知识结构，本着“缺什么补什么”的原则，要求各单位制定具体培训计划，经过县局教育主管部门审核，提交局长办公会审定后，列入当年度培训计划，避免临时应急型培训，增强了培训工作针对性和计划性。
二、体会和建议：
一是领导重视是关键。领导决定思路，思路决定出路。实际工作中我们注意到，凡是有领导参与的工作，社会的关注程度，干部职工的信服程度就高。正因为有了领导的支持，落实工作就有了保证。对于具体从事教育培训工作的部门就有了主心骨，就有了行动的方向。邓同志也说过：政治路线制定以后，关键是靠干部。尤其是领导干部，起着不可替代的示范作用。建议：领导者就是要有这样的一种胆量和魄力，把全员教育培训当作是一种终生福利型事业，大张旗鼓地抓到位。
二是搭建平台是基础。全员教育培训只有放在一个特定的环境里，借助一定的组织形式和载体，依托一定的设施和必要的课程设计安排，才能发挥出应有的功能和作用。有了一个结构合理、运转正常、高效快捷的教育培训工作平台，就有了做好教育培训工作的基础和支撑，教育培训工作才能顺利进行。我们也体会到，学习是一件很困难的事情，尤其是现在的业务知识培训，有的操作技能很繁琐，导致大家不是不想学，而是兴趣不大。但是，我们也看到一个有趣的现象，现在公务员喜欢网上游戏，网上炒股，为什么会出现一股热?因为游戏和炒股能够给人带来许多的快乐和一份意外的惊喜。建议：我们的教育培训课件设计能否也能够象玩游戏软件和炒股那样，能够激起广大干部的兴趣呢?这是我们需要认真思考和必须下大力气改进的问题。
三是完善机制是保证。加强干部教育培训工作是一个系统工程，涉及国税工作的各个方面。只有从最大限度调动干部职工学习积极性的要求出发，着力建立和完善目标机制、考评机制和奖惩机制，才能为干部培训工作注入强劲的动力。实际工作中，我们制定了各类业务能手奖励办法，设立能手竞赛单项奖，获得岗位能手按个人考试成绩予以奖励，对省市局通报表彰的骨干人才和业务能手，我们及时给予每人奖励。此外，对参加学历考试的，按规定给予报销学费，并作为干部年度考核、评选评优和干部提拔的重要参考条件。特别是2006年，我们局干部职工的参训率每年达99%，培训干部692人次，我们先后对12名省、市级岗位能手予以物质和精神奖励。2006年我局共拿出了60万元的培训资金，还拿出了8万元经费用于奖励成绩优秀者。建议：在培训对象的确定上要与干部任用相结合，特别是要把具备培养前途的培养对象送出去培训，防止出现“所用的不是所学的，所学的不是所用的”的现象。要明确要求凡是新提拔的领导干部必须先经过相应的任职资格培训并取得合格证书，凡是没有参加相应的培训或培训考核达不到要求的，要坚持“单位不推荐、组织不考察、党组不研究”。同时在干部任前公示中要将干部接受培训的情况一并予以公示，接受社会干部群众的监督。
三、主要问题：一是培训规划不科学。国税系统普遍缺乏以人才培育为中心、与事业发展战略相匹配的科学的人力资源培训规划，特别是缺乏培训前科学的需求分析和培训后及时的效果评价，教育培训与实际工作没有很好结合。二是培训考核不科学。近几年在教育培训工作考核中，往往只注重教育培训的形式、内容和项目，而忽视了教育培训的实际效果，造成部分单位在教育培训上应付了事，只做表面文章，没有达到实际效果。三是工学上“矛盾”没有解决。机关和基层的主要工作任务往往由部分业务骨干在担负，因而这些重要岗位上的业务骨干忙于应付日常工作，存在“人离不开岗，岗离不开人”的问题，结果造成岗位人员没时间培训，参训人员没有在培训岗位上工作，使培训资源大量浪费。同时，按照“缺什么补什么、需要什么学什么”的培训思路，搞业务的培训业务，搞行政的培训管理，也造成“单一型”人才比较普遍，而“复合型”人才相对较少，有的只懂税法，不懂财务核算方法;有的只会查账，却不懂会计电算化;有的只会写作，却不了解税收政策业务，这些都影响了干部队伍整体素质的提高。
四、主要措施：一是实施分级管理。在教育培训工作中，要按照“统一领导，分级管理”的原则，各级在抓好本级培训工作的同时，必须加强对下督导，一级抓一级，一级带一级，要对培训全过程进行严格管理，严肃各项规章制度，切实把执行规范管理和各项制度摆在教育培训工作最突出的位置，加强检查，措施到位、责任到人，不断提高教育培训工作水平。二是实施分层培训。既要建立培训需求自下而上汇总、培训计划自上而下下达的培训制度，真正变“要我学”的指令性的培训为“我要学”的主动式的培训新机制。又要按照管理级别、岗位性质、工作要求的不同，对培训对象实行分层，对不同级别、不同岗位、不同要求的人员，按照需求安排不同的教育培训项目。三是实施分类施教。针对干部岗位的分工越来越细，干部队伍对知识的需求呈现出多样化、多层次的特征，不同层次、不同职级的干部学习业务知识也各有区别的实际，基层国税部门要改变以往的培训套路，根据各类各层干部的不同特点和需求，对症下药，有针对性地实施培训。同时，要在分层培训的前提下，应层层选拔一批基础好、可塑性强的人员，组织专门教育培训，造就一批“专门人才”和“复合型人才”。