振兴实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，食品和食品设备制造业。振兴实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士硕士共30多人，本科以上学历者占整个公司人数的80%以上。而且从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工，在高中或高中学历以下。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。振兴实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过13亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
不少企业在人力资源管理过程中容易走入一种高配置陷阱，企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目的跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量，如相当部分企业以拥有多少博士、多少硕士为荣，仿佛高素质的人力资源就决定了企业的绩效和成败。就象案例中的振兴公司，振兴公司在盲目追求企业人力资源的“高配置”，但这种追求的结果并没有使人力资源充分发挥其效能，而是将公司拖入泥潭。
从振兴公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需案例评析要售后服务和技术支持，但一味延揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的是主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。
从振兴公司的具体情况，我们知道振兴公司是在盲目追求人力资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题，盲目地追求高素质人才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢?
其实人力资源只是蕴含着一种潜在的能力，如果这种潜在的能力未能充分发挥出来，这就意味着人力资源的浪费。企业的人力资源是否对企业的发展起作用，还取决于人力资源的利用程度，取决于企业的潜在能力有多少能转化为现实能力。事实证明，振兴公司追求的员工队伍的高素质、高学历化，是一种失败的人力资源管理取向。
一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外，还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题，这里给出一个“有效人力资源”的概念。
什么是有效人力资源?企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢?一般来说，企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量(即员工队伍状况，包括员工的数量和质量)，员工拥有的技能中适用技能的多少，员工的适用技能中应用情况怎样，用公式表示为：
有效人力资源=人力资源×适用率×发挥率
适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长;发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。
企业有效人力资源对企业的发展是至关重要的。对企业起关键作用的往往不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。无效人力资源的增多，不但不利于企业发展，而且增加企业的人工成本，使企业背上不应有的包袱。因此，企业为了能够创造出尽可能高的效益，应当追求企业整体的有效人力资源。
怎样来提高企业的有效人力资源呢?当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，还要追求员工适用技能发挥的多少。
为提高企业的有效人力资源，企业尽可能地设计提高企业人力资源的量、提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动，这些活动包括：
(1)企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度等制度，创设一套“能者进，庸者出”的机制，提高企业的人力资源的量。
(2)企业通过岗位设计、职务分析等人力资源管理活动，通过设立或改善员工试岗、员工考核、员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最合适的人在最合适的岗位上”、“能者上、平者让、庸者下”，提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。
(3)企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和活动来提高职工的适用技能。
(4)企业通过设立或改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等制度，创设一套“人人争当先进，不愿做落后兵”的机制，提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。
(5)注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工技能的适用率和发挥率有重要影响，人力资源结构包括：专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。
(6)企业通过制定人力资源战略，通过有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、协调性和有效性。