随着社会的发展和进步，国外大量的管理理论、工具、方法不断涌入国内，被诸多企业学习和应用。绩效管理这一企业常用的管理工具和方法，也早已被企业广泛运用，更是管理咨询行业人力资源项目中成熟的模块内容。每当与客户沟通，谈及做绩效考核体系设计的需求原因时，往往答案聚焦为“以往的绩效管理体系不适合，方案落地实施十分困难”。但当真正深入企业方经过深入研究分析后，发现绩效管理体系中部分内容不适合仅仅是一方面原因，根本性原因还是企业内部各层级员工对绩效管理的理解存在误区，倒是实施操作效果不理想。
企业导入绩效管理的宣贯过程中，往往强调更多的是绩效管理是管理者有效提高员工工作效率的管理工具。这种对绩效管理的解读存在一定误区，往往导致各层级下对上的绩效管理产生抵触心理。我们再来看看绩效管理的定义，是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。从定义中可以看出，绩效管理的真正主角是管理者与被管理者双方，也就是企业的每位员工。人力资源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而非绩效管理的主体。其次，绩效管理的根本目的是如何帮助员工提高工作效率，提升工作能力。绩效管理是贯穿企业经营的全过程，在日常的工作是实时存在，例如管理者的现场指导、员工遇到问题的及时反馈、绩效考核结果面谈等一系列过程才是绩效管理的实施方法。
绩效管理是过程，而不仅仅是每个考核周期的结果。只有让企业的员工真正理解绩效管理是什么，人人积极参与其中，才能使这一管理工具发挥最大作用。