对企业来说，职业生涯管理是一盘棋，人是企业最本质最重要的资源，也是这盘棋中的棋子，只有把人这一资源充分利用好，企业才能在日趋激烈的市场竞争中运筹帷喔，决胜千里。在实际的经营管理活动中，企业一方面想方设法地保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益；另一方面，企业又希望能拥有具备较新的知识与观念的员工，以适应外部环境的变化，保证企业活动的顺利进行，保持企业的竞争力。开展职业生涯管理工作则是圆满解决这一矛盾的最佳方式。
一、适用的棋盘适应企业当前发展的组织结构
就像棋局的棋盘，企业组织结构是员工职业生涯发展的基架，企业的性质、规模、目标以及企业组织结构的发展变化趋势，对员工的职业生涯目标及其实现状况都有着直接的重要影响。因此，建立一个精干、高效、适应企业发展需要的组织结构，对做好企业职业生涯开发与管理工作具有重要意义。
(一)棋局的统帅职业生涯管理委员会
职业生涯管理委员会是组织为制定和实施职业生涯开发与管理战略而设立的机构。它是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门，就像中国象棋里的“帅”或“将”，对整个棋局具有决定胜负的意义。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，对有潜力的管理人员进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。其人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员、企业外部专家以及部分职业发展成功的资深基层人员。
职业生涯管理委员会在组织中是一个重要的战略部门，但它的人员又不仅仅由战略层级的人员组成，因此，它在企业组织结构中可以有三种设置方式：
1、置于人力资源部门之下，其好处是可以保持企业组织系统的权责统一，因为职业生涯管理本身是人力资源部门的本职工作，这样设置便于联络沟通。但这样设置没有摆正职业生涯管理的战略地位，得不到足够的重视。
2、作为专门的职能部门设立，直接接受最高领导层的管理。这神设置方式的缺点和不足则恰好与第一种相反，这两种方式都比较适用于规模较大、管理较完善的企业。
3、不作为基本部门，而借用矩阵式组织的做法，建立职业生涯管理委员会制度，由企业最高领导者牵头，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，根据企业的实际情况，定期开展本企业的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展研讨工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后则所有的工作都移交人力资源管理部门。这种设置方式把日常的职业生涯管理工作完全交给人力资源部门来完成，委员会只负责战略的研讨和制定，比较适用于规模较小、管理尚待完善的企业或组织结构不稳定的企业。
(二)精干高效的组织结构
为了保证组织功能的发挥和顺利运行，一个正式的组织结构一般包括四个系统：
1、职能运作系统，使组织的人力资源实行科学的、合理的专业分工。
2、权力传递系统，使组织成员接受领导和管理者的决定。
3、决策系统，使组织运行有序，目标得以实现。
4、激励系统，引导组织成员为组织目标作出贡献。
这四个系统之间有机联系、交织运行的渠道、方法及组织方式，形成了不同的组织结构形式或类型。一般来说，企业总是根据自身的经营管理需要来组合这四个系统，确定组织结构，并设置一定的职位和配置适当的人员，从而构成一定的人力资源框架，这是企业进行人力资源管理的基础。这四个系统在职业生涯管理方面都有着重要的影响：(1)精干、离效的职能运作系统使专业结构膺晰，便于员工对职业的专业方向进行选择；(2)权责明确的权力传递系统容易使员工理解企业各部门之间的相互联系，明确个人能力和素质的培养方向；(3)高效的决策系统有利于企业迅速反应，及时针对员工的职业发展做出调整；(4)有效地激励有助于企业协调企业与员工之间的发展目标，使企业和员工同步发展。这四者有机结合，就能形成一个清晰良好的职业生涯管理基架。
二、棋局的移动规则人力资源规划
可以说，如果企业的组织结构是棋盘，员工是棋子，职业发展通道是棋子的移动路线，广义的人力资源规划则是棋子在棋盘中的移动规则。它是企业开展人力资源管理工作的总的指导方案，也为企业职业生涯管理工作提出了相应的目标。具体包括：
(一)人力资源总体规划
人力资源总体规划，即狭义的人力资源规划，是指企业在规划期内人力资源管理的总目标、总政策，是关于人力资源管理总的实施步骤和总预算的安排口包括以下几个方面：
1、阐述企业战略规划期内对各种人力资源需求和配置的总框架。
2、阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则，如人员选聘、晋升、培训、奖惩和福利等方面。
3、确定人力资源投资预算。
(二)人力资源业务计划
人力资源业务计划，是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。具体包括：
1、职务编制计划，是指企业根据发展需要，指定经营活动需要设立什么职务，设立多少职务，每个职务又需要怎样的条件的计划。在企业的人力资源管理中，必须充分预计企业每一阶段的经营管理活动，并根据经营管理活动本身对人员的需求，准确估计企业自身的优势和劣势，精确测算各职务业务量和人员的能力阑限，明确岗位职责和权利，再根据岗位职责要求来确定该岗位的能力要求，完成职务说明书和职务要求细则，从而在企业组织结构中依据能岗匹配的原则来设置岗位和安排人员。
2、人员补充计划，是指企业根据组织运行的实际情况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是吸收新员工的依据。一般来说，该计划是和晋升计划相联系的，因为晋升会造成组织内的职务空缺逐级向下移动，最后积累到较低层次的人员需求上来。有时较高的职位也会出现空缺，需要从企业外部以较高的代价来获得。所以，在企业进行招聘录用活动时，既要考虑几年后员工的使用情况，还要考虑采用什么方式来获得这些人员。
3、人员流动计划，是指有计划地安排人员流动，以实现企业内部人员的最佳配置。
首先，有计划地实行轮岗流动计划，安排人员在不同岗位之间流动，可以培养高素质的复合型人才。其次，在上层职位较少而待提升人员较多时，通过有计划水平流动可以减少未提升的人员的不满。再次，有计划地淘汰企业内不适于现有工作岗位的员工，可以引入竞争机制，形成一定的激励作用，提高员工的工作效率。
4、人员晋升计划，是根据企业的需要和人员分布状况，指定员工的提升方案。对于企业来说，尽量把有能力的员工放在能够发挥其最大作用的岗位上，这对于调动员工积极性和提高人力资源利用率是非常必要的，不仅使员工个人的职业发展目标得以实现，也使员工在追求个人利益的同时，企业组织也将获得更大的利益。晋升计划一般有晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标来表示，企业的每一职系每一职别的晋升计划都可以用这些指标清楚地分类表示出来。
5、人员培训开发计划，是指企业通过对员工的培训，有计划地引导员工的技能与企业的发展相适应的计划。包括确定接受培训的人员、培训目标、培训内容、培训方式、培训费用等项目的设计和预算。一般来说，培训的内容可分为五个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。这五个层次由浅入深，逐步深入，同时它们又相互联系，企业必须明确自身的经营管理在这些方面的需求，并在培训计划中予以确定。随着员工在企业的发展，员工在每一发展阶段都有不同的学习要求，企业不能为培训而培训，在实施培训工作之前，一定要在一系列的调查研究基础上确定培训需求。
6、薪酬计划，是指企业根据自身的经营状况和发展需要，确定根据员工付出的劳动和获得的业绩而支付物质性和非物质性报酬的计划。薪酬计划是企业人力资源管理的一项重要内容，一方面它能确保企业人工成本与企业经营状况保持恰当的比例关系，另一方面它能发挥一定的激励作用，促进员工自主进取，与企业共同发展。
三、赢棋的关键职业生涯管理系统的实施
棋手赢棋总有一个思路，即在下棋过程中捕捉每一个关键的机会，施展自己的棋艺，进而打败对手。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，他是处于个人发展及组织发展的不同阶段，由于其发展特征、发展任务以及应注意的问题不同，每一阶段都有各自的特点、目标和发展重点，因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理。
(一)职业选择阶段的管理
在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业，这就如同棋手下棋时的排兵布阵，是企业的用人策略。
1、帮助员工选择