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公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究

时间:2023-05-18 23:00:13

  南哼堙涛2013年第11期

  公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究

  王晓晖罗静芳黎金荣+

  摘要:职务晋升公平感是影响公务员工作绩效的关键因素之一。

  法和设计,运用在广州地区收集的212份有效调查问卷及其处理结果,探讨了公务员职业晋升公平感与其工作绩效之间的关系。研究发现:职务晋升的分配公平、程序公平、互动公平对工作绩效均具有显著性的正向影响,并呈现影响力依此减弱的状况;分配公平侧重于预测任务绩效,而程序公平和互动公平侧重于预测任务绩效。研究结论可为完善我国公务员职务晋升制度提供参考。

  关键词:公务员职务晋升公平感工作绩效

  JEL分类号:D63,J28中图分类号:D630.3

  文献标识码:A文章编号:1000一6249(2013)11038一09

  一、引言

  职务晋升是公务员个人职业生涯发展的重要途径,涉及他们的地位、荣誉和福利待遇等个人切身利益,既是公务员行为动力的重要组成部分,又直接影响到他们的工作绩效,进而关系党政机关和公共部门的整体绩效。,重视了公务员职务晋升公平感。但由于目前我国公务员制度存在传统晋升渠道阻碍,缺乏科学职位分析、绩效考评、双向沟通等问题,公务员组织晋升公平感尚未成为公务员提升绩效的驱动力。目前,国内外学术界对晋升公平感研究集中于质性研究或将视角置于企业员工与管理者领域,而对公务员群体及其工作绩效研究涉及较少。因此,立足公务员队伍职业发展高度,从研究公务员职务晋升公平感与工作绩效关系出发,寻求健全我国公务员职务晋升制度和机制的合理途径,继而有效提升公务员个体及公共组织绩效,是我国公务员管理工作实践必须研究和解决的重要课题。

  二、基本概念界定

,,对他们的激励应该把握其职业特性,而职务晋升是公务员激励机制中最为有效的手段(例如,缪国书、张洛丹,2011)。公务员职务晋升作为我国公务员制度的一项重要激励机制,根据一定的原则、程序、标准对公务员职位进行晋升,在政府机关运作中发挥着选拔人才、促进人岗匹配、提高公务员工作积极性等作用,其实质上是公共部门对人力资源优化配置的主要手段之一。我国公务员职务晋升制度从传统干部提拔制度已发展为“公选”、“竞岗”、“双梯+王晓晖,中山大学岭南学院经济管理系,Email:wan野h@mail.sysu.edu.cn,通讯地址:广州市海珠区新港西路135号,邮政编码:510275;罗静芳,广州市人力资源和社会保障局公务员职位管理处,Email:21825428@qq.com;黎金荣,中山大学岭南学院,Email:lijinron90805@126,com.

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  南亏l圣海2013年第ll期

  制”等多样化形式。

  组织公平感(PerceivedO塔aniz撕onalJustice)是员工或成员对所在组织实施的制度和行为举措(薪酬、福利、晋升、领导沟通、绩效考核等)是否公平的判断、知觉及感受,它可以通过工作满意度的作用机制影响员工个人和组织的绩效,已成为近年来组织行为研究领域的焦点之一。该概念起源于西方学者Admas(1965)提出的公平理论,其思想逻辑在于人们经常用自己的投入产出比率与参照对象的投入产出比率作比较,并根据比较的结果调整自己的行为。对于组织公平感的结构维度,学术界一直存在争议,主要有一维度模型(分配公平)、二维度模型(分配公平、程序公平)、三维度模型(分配公平、程序公平、互动公平)。我国学者刘亚等人(2003)结合中国实际情景,通过实证调查验证了四维度模型(分配公平、程序公平、领导公平、信息公平),但其样本受区域限制而使其结论较难被广泛接受。分配公平的概念始于公平理论研究,也可以理解为结果公平,是指对组织内部决策和分配结果公平性的个人感受,即通过自身收入与投入比与参照对象的收入与投入比进行比较而形成的主观感受(Adams,1965)。程序公平指的是对组织内部在决策时使用的手段(过程控制和决策控制)和决策过程的公正性感受(1'11ibaut&walker,1975)。互动公平体现为组织成员在执行程序或决策结果过程中所受到的人际公平感受,包括感受到上司对待其的礼貌、尊重和关心程度等(Bies&Moag,1986;Colqui仕,2001)。

  绩效(Pe怕彻ance)是业绩与效率的统称。目前学者对工作绩效分歧在于行为还是结果,大多数文献研究都将工作绩效界定为一种可实现组织目标的行为总和。国外学者Bo肌a11&Motouidlo(1993)将工作绩效划分为任务绩效和关系绩效(周边绩效)。其中,任务绩效指的是与工作直接相关的生产性和技术性行为,常以工作效率指标来衡量;关系绩效指的是与工作任务间接相关的行为,常以员工人际关系、合作性、投入度等支持性活动为表现形式。关系绩效相比任务绩效较为难以测量,包括人际促进和工作奉献两方面。任务绩效与关系绩效既有区别也有联系,两者有机结合构成工作绩效整体,缺一不可,但实际工作中人们更关注的是任务绩效。陈胜军等人(2012)将我国公务员的周边绩效(关系绩效)分为个人、团队、组织和社会四个层面,并提出组织公平感、组织和领导的认可支持、组织和行政文化和氛围等是公务员周边绩效的外部影响因素。

  目前发展较成熟且被多数学者认可的是组织公平感三维度模型。

  三、研究设计和方法

  (一)问卷设计

  本研究采用的问卷共45个题项,以李克特的五点量表法,按照“很不正确”、“不太正确”、“不置可否”、“比较正确”、“非常正确”的顺序,分别给予1、2、3、4、5分值。

  公务员职务晋升公平感的测量参考了Moo衄aIl(1991)的组织公平感三维度量表,结合中国情景下公务员职务晋升特性修订形成22题项(其中分配公平、程序公平和互动公平分量表各有8个、8个和6个题项)。

  关于工作绩效的测量,是在参考国外工作绩效量表(Bo砌an&Motouidlo,1993)的基础上,结合机关的组织情境和公务员工作的特点,对题项的表述和数量上予以一定的修订(如将员工替换为公务员),形一39

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  成了包括18个题项的公务员工作绩效量表(其中,任务绩效和关系绩效分量表各有8个和10个题项)。

  (二)研究假设

  公平感作为一种个人心理感知,可有效预测其回应行为。社会交换理论指出,公平感是组织对员工工作的回馈,员工也根据组织给予的回馈调整自身行为以表达对组织的交换。绩效是员工对组织待遇的一种产出与回报。据此,如果组织公平感较低的组织中,员工则以较低的绩效回馈组织,即员工会表现较低的工作绩效既有研究表明,组织公平感对工作绩效具有显著正向影响。国外学者Organ(1990)、sweency&McFallin(1993)等更多将组织公平感与工作满意度结合起来,并认为两者具有较强的相关关系。刘亚等人(2003)通过探究组织公平感对组织效果变量的影响发现,组织公平感对组织承诺、主观绩效、满意度、公民行为等组织效果变量都显著相关且具有显著预测效应。汪新艳(2009)、张秀娟(2003)等也证实了组织公平感的作用,认为组织公平感有助于提高员工的工作绩效,从而促进组织目标的实现,并推动组织和谐、持续、稳定发展。韩锐等人(2013)以实证方法考察了我国公务员薪酬公平感、薪酬满意度与行为绩效的构成及其关系,研究结论是,领导公平感、非经济报酬满意度对行为绩效各维度均有显著正向影响,程序公平感、津贴及奖金满意度对角色外行为有显著正向影响。虽有较多成果支持组织公平感对工作绩效有显著影响的论点,但组织公平感的不同维度对工作绩效的影响程度,尚存较大争议。就分配公平而言,Greenbe略(1990)沿着公平比较的轨迹探究发现:当个体报酬不足时就会降低绩效,而当报酬过高时就会提高绩效,以保持公平状态;这说明如果员工感到分配不公,就会通过降低工作绩效来减少投人。同时,Levenmal(1980)提出了分配优势模型,认为分配公平对组织效果变量的预测力是最强的。

  由于分配公平忽略了组织过程导向的情景,Konovsky&cropanzaIlo(1991)将重心放在程序公平,提出程序公平相对分配公平而言更能带来高绩效。A哆ee(2002)通过结构方程模型验证结果显示程序公平与任务绩效、关系绩效显著相关。从公平群体价值理论看,员工一旦具有对过程和结果控制的权利,就感觉到组织对自身的重视,在该种环境下,不管结果分配是否公正,员工都会感到公平。舢exder&Rudmall(1987)证实了程序公平的价值,他们对美国联邦政府2800多名雇员开展问卷调查,发现雇员对程序公平评价指标与离职倾向、工作满意度显著相关。

  程序公平与分配公平具有较强的相关性,但对工作绩效预测的解释力较模糊,因此学者们开始关注工作程序执行者对待员工的态度和行为方式。Bie&Moag(1986)提出互动公平的概念,强调决策层对执行结果传达、解释、处理下属员工反馈意见的责任和方式。Greenberg(1993)将此细分为人际公平和信息公平,其中互动公平将研究工作绩效界线转移到以人为中心。MasteI.son等人(2000)发现互动公平通过改变领导~成员交换关系来影响员工行为,且与程序公平、分配公平对组织行为的影响具有差异性。互动公平源于上级对员工的人际支持,在经济交换变为组织交换的过程中,常被员工认为工作的一种人性化福利,往往以角色外行为(组织公民行为,OcB)产生的工作绩效回报上级的互动投入。

  综上所述,组织公平感不同维度对工作绩效的影响,研究结果较多来自国外,且不尽一致,但都认为组织公平感及其各维度对工作绩效具有不同程度的影响。考虑到“组织公平感对工作绩效具有显著正向影响”总体论断已成共识,

  H,:晋升分配公平感对工作绩效具有显著正向影响

  H,:晋升程序公平感对工作绩效具有显著正向影响

  也:晋升互动公平感对工作绩效具有显著正向影响

  H。:晋升公平感的不同维度对工作绩效的同一维度预测力具有显著性差异

  H,:晋升公平感的同一维度对工作绩效的不同维度预测力具有显著性差异

  (三)数据收集

  本研究选取广州市荔湾、白云、黄埔、萝岗等区,市直民政、科技和信息化、外事、工商、统计、环保、城管、文化广电、老干、,以及参公管理事业单位的在职公务员进行了调研。调研对象涵盖一40

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  南亏蛭渣2013年第11期

  市直、区直两个层面,党、群团、政府机关及事业单位等部门类型,职务涉及正处、副处、正科、副科、科员五个层次。发放问卷260份,回收问卷225份,回收率86.5%。剔除了13份无效问卷后,有效问卷共212份,有效率94.2%。

  图1

  注:实线箭头为独立假设H,一。;虚线箭头为整合假设H4一,。

  在有效样本中,男性占63.2%,女性占36.8%;年龄集中分布在3135岁、3640岁、2630岁,分别占36.3%、23.1%、15.1%;教育程度主要分布在本科,占70.3%,其次是研究生,占22.6%,最后是大专,占7.1%;职务主要分布在正科、副科及副科以下,分别占34.9%、32.1%、24.1%;任职年限主要分布在2年以下、2~4年、5~7年,分别占30.7%、30.7%、17.5%。

  (四)问卷信度与效度

  本研究采用内在一致性信度系数(克隆巴赫仪系数)对实测量表进行信度检验。分配公平、程序公平、互动公平的分量表和公平感总量表的d系数均在0.79以上;工作绩效总量表以及任务绩效和关系绩效分量表的仅系数分别为o.964、0.939和o.941。因此,本研究使用的量表具有较好的信度。如前所述,本研究所采用的量表是在已有的成熟量表基础上结合公务员的实际情况和专家意见修订而成,故具有较好的效度。

  四、数据分析结果

  (一)各主变量描述统计及相关性分析

  本研究用均值(Meall)、标准差(Std.)、Pearson相关系数三个指标测度各主要变量之间的现状及相关性,数据结果如表1所示。从表中可以看出以下发现。

  第一,公务员群体对职务晋升公平感均值为3.582,处于中档水平,而其工作绩效均值为较高程度的4.299,这两者现实的差距可能由于公务员系统的高福利、高稳定性中和了中等程度的晋升公平感。第二,公务员职务晋升公平感与工作绩效具有显著性中度相关关系(O.333),且与关系绩效的相关性大于任一41

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  务绩效的相关性(0.345>o.296),这表明当公务员职务晋升公平感增强时,则以关系绩效带动任务绩效的机制提升工作绩效,该结果与已有的组织公平感研究结论相符。第三,公务员职务晋升公平感各维度与工作绩效及其各维度具有显著相关性,且相关强度具有显著性差异;其中,分配公平、程序公平、互动公平与工作绩效的相关属于中度相关(0.324、o.311、0.248);在相关系数比较中,分配公平与总体工作绩效、任务绩效和关系绩效的相关性最强。综合总体与分维度的相关分析可知,公务员职务晋升公平感各维度与工作绩效及其分维度之间均具有较高的相关性,但它们之间是否存在因果关系,还有待下一步的回归检验。

  表1各主变量描述统计及相关矩阵

  变量MeanStd.晋升公平感分配公平程序公平互动公平工作绩效任务绩效晋升公平感3.5820.718

  分配公平3.7190.950.926¨

  程序公平3.6090.867.928抖.780¨

  互动公平3.4190.568.826料.648¨.688料

  工作绩效4.2990.325.333¨.324“.31l”.248¨

  任务绩效4.307O.342.296¨.29l料.278¨.212¨.961¨

  关系绩效4.2910.336.345¨.331料.320¨.265林.959¨.844”注:4表示O.05水平显著,“表示0.01水平显著,”+表示O.001水平显著(下同)。

  (二)各主变量回归分析

  本研究首先将晋升公平感及其各维度放人同一模型进行多元回归分析,结果发现变量间的相互影响较大,多元回归分析难以考察职务晋升公平感及其各维度对工作绩效及其各维度的影响情况。因此,本研究采用一元线性回归分析方法,分别考察晋升公平感及其各维度对工作绩效及其各维度的预测力,先后将分配公平、程序公平、互动公平做为三个变量独立进行回归分析。为突出显示主变量对工作绩效的预测程度,特将控制变量(性别、年龄、教育程度、任职年限等)的回归系数略去,结果如表2所示。

  结果表明,职务晋升公平感中分配公平(p=o.312,P程序公平>互动公平,这为提升公务员群体的工作绩效提供了建设性思路。根据表2的结果,假设H,、H:、H3均得到数据支持。

  表2职务晋升公平感对工作绩效回归分析结果

  工作绩效

  变量

  B值检验值(sE表示标准误)

  分配公平.312…t=4.421;SE=.024;R2=0.141

  程序公平.283¨+t=4.199;SE=.025;R2=O.134

  互动公平.240¨t=3.467;sE=.040;R2=0。112

  为了深入研究职务晋升公平感对工作绩效的作用效果机制,本研究将职务晋升公平感三维度与工作绩效二维度分别作一元回归分析,数据结果如表3所示。分配公平(0.306)、程序公平(0.265)、互动公平一42

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  南亏l圣渣2013年第11期

  (0.227)对任务绩效具有显著性正向影响,且影响程度呈层级递减。分配公平(0.292)、程序公平(0.278)、互动公平(O.235)对关系绩效也具有显著性正向影响,且影响程度也呈现相似级差趋势。这更进一步印证了假设H,一。的成立,说明职务晋升公平感对工作绩效存在正向线性关系,其不同维度之间对工作绩效同一维度的预测力差异较大,分配公平相较其他两个维度具有相对影响优势,假设H。因而得到数据支持。此作用机制为公共部门侧重提升任务绩效或关系绩效提供了的路径支撑依据。

  表3职务晋升公平感对工作绩效分维度回归分析任务绩效

  变量

  关系绩效

  B值

  .292…

  .278料+.235¨

  B值

  分配公平程序公平互动公平

  .306¨+

  检验值

  t=4.284;SE=.026;R2=0.118t=3.869;SE=.027;R2=0.104t=3.224;SE=.227;R2=0.085

  检验值

  t=4.198;SE=.025;R2=0.162

  t=4.199;SE=.026;R2=0.162t=3.443;SE=.040;R2=0.140

  .265…

  .227¨+

  晋升公平感各维度对工作绩效各维度的作用属性是不同的。分配公平对任务绩效影响程度强于关系绩效,而程序公平和互动公平对关系绩效的影响大于任务绩效,这为公务员职业发展路径设计者在制定公平措施时给出了不同属性的信息,也表明晋升公平感的同一维度对工作绩效的不同维度预测力具有显著性差异,假设取得到数据证实。此外,本研究发现,在职务晋升公平感对工作绩效的影响关系中,由于存在任务绩效与关系绩效的交互作用,而导致分配公平、程序公平、互动公平作用机制对总体工作绩效产生溢出效应(见表4)。溢出效应数值越大显示任务绩效与关系绩效交互作用越大,对总体工作绩效的影响就越大,其对应的公平机制可开发空间就越大。根据表4数据可知,分配公平应成为公共部门在解决公务员职务晋升问题时首要关注的因素。

  表4职务晋升公平感对工作绩效溢出效应分析

  变量

  工作绩效

  0.3120.2830.240

  任务绩效

  0.3060.2650.227

  关系绩效

  0.2920.2780.235

  交互作用

  0.0890.0740.053

  溢出效应

  0.2860.2600.222

  分配公平程序公平互动公平

  综合假设H。与H,的检验,证实了这样两个结果:一方面,通过职务晋升公平感的不同维度对工作绩效同一维度之回归分析,得出作用效果排序为分配公平>程序公平>互动公平,回答了“职务晋升公平感内在结构在何种程度影响工作绩效”的作用效果性问题;另一方面,通过职务晋升公平感同一维度对工作绩效不同维度之回归分析,得出分配公平作用力倾向于任务绩效,而程序公平与互动公平作用力倾向于关系绩效,回答了“职务晋升公平感内在结构通过何种方式影响工作绩效”的作用方向性问题。

  五、结论与对策

  (一)研究结论

  本研究通过调查实证方法深入探讨了公务员职务晋升公平感与工作绩效之间的关系,数据结果表

  明了以下结论。

  一43

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  公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究

  (1)职务晋升公平感三类维度(分配公平、程序公平、互动公平)对总体工作绩效具有显著性正向影响,且预测力排序为分配公平>程序公平>互动公平;同时,分配公平相对其他两个维度具有最大的溢出效应,应作为提升公务员职务晋升公平的关注重点。

  (2)职务晋升公平感不同维度对工作绩效同一维度预测力具有显著性差异,其三个维度对于任务绩效和关系绩效的贡献系数排序一致,均为分配公平>程序公平>互动公平。

  (3)职务晋升公平感同一维度对工作绩效不同维度预测力具有显著性差异。分配公平侧重于提升任务绩效,而程序公平与互动公平侧重于提升关系绩效,这能为公共部门改革公务员职业晋升制度提供有益的参考。

  (二)讨论与启示

  c01qui仕等人(2001)对西方国家25年来组织公平感的实证文献进行元分析,结果发现分配公平、程序公平、互动公平与工作绩效相关系数分别为O.13、0.30、O.03,其中程序公平与绩效之间的相关程度最高,说明西方文化背景下员工对程序公平的关注大于对分配公平的关注,也就是说只要过程是公平的,结果的公平性如何(平均与否)相对没有那么重要。

  本研究发现,对于中国公务员群体而言,分配公平(结果公平)相比其它两类公平对工作绩效、任务绩效、关系绩效具有更强的预测能力,是解决职务晋升公平问题的重点所在,这与Levental(1980)提出的分配公平优势模型相一致,但与Colquict等人(2001)的发现不一致,说明在中国文化背景下组织成员更关注分配公平,公共组织的成员(公务员)尤其如此。这是否为“不患寡,而患不均”传统思维的体现?但是,分配(结果)公平受到了公务员的特别重视,究其原因可能有:1)根据马斯诺需要层次理论,任何人首要思考和解决的是生存和物质问题;2)当前我国物价水平越来越高,作为白领阶层的公务员面临着巨大的经济压力;3)我国公务员队伍等级森严,薪酬待遇差距较大,大多数公务员处于“金字塔”形组织的底层和中低层,他们希望通过晋升换来更高的薪资和更好的物质福利;、社会声望及权力等分配公平的结果要素,这是他们获得组织和社会认可、全面改善个人与家庭生活的基础。

  公务员在职务晋升公平上不仅关注分配所得,还关注如何分配的程序和规则。数据显示程序公平对公务员工作绩效的影响程度仅次于分配公平,这对完善我国公务员职务晋升中公开空缺职位及任职条件、公开选拔、结果公示等程序提出了必要性。晋升程序公平可使公务员根据晋升标准树立自身在组织中职业期望、明确个人发展目标、部分消除职级和晋升人数有限等内在缺陷的负面影响。同时,晋升程序公平感还强调公务员自身对晋升活动的参与管理主体作用,即依规给予个体对相关程序和决策的参与权,这样的话,尽管晋升分配结果未能达到自身预期的结果,但他们依然会产生较高的工作满意度。

  互动公平本质上体现领导对下级的尊重和认同,通过领导一成员交换关系使得下级表现出更多的角色外行为。为此,平易近人的作风态度、充分的交流沟通、顺畅的信息传输等有利于提升公务员对晋升公平的感知,但晋升互动公平在三类公平中对公务员工作绩效的预测力最弱,这与国内一些学者认为“互动公平是员工绩效的最佳预测指标”不一致,可能的原因在于公务员所在的组织情景较为特殊,在中国传统的权威和等级思想影响下,在职务晋升问题上,公务员首先顾及的是结果,其次是程序的合规性,而对于与上级沟通、信息公开和知情权等问题关注度不够高。

  (三)对策建议

  基于以上研究结果,为提升公务员群体的职务晋升公平感,健全与完善我国公务员职务晋升制度,

  (1)优先致力于改善晋升分配公平。在承认职务晋升公平感对公务员工作绩效具有重要影响的前提下,要把晋升的分配公平作为改革现有公务员晋升制度的第一要务,可从以下几个方面予以落实:第一,梳理现有我国公务员职位序列,并对有关工作职责与权限、任职资格与条件等进行科学、合理44

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  南弓注海2013年第11期

  的界定,以形成规范的职位说明书,为公务员公平、合规、合理的职级晋升、选拔竞聘、涨薪提资等创造良好基础;第二,根据科学的职位评价,对公务员群体中综合管理类、行政执法类、专业技术类等各职位族群科学划分职等、职档并在不同族群之间设定合理的可比、对等标准,使职位体系趋于扁平化与弹性化,适当缩小不同职级、族群间的物质与非物质报酬差距;第三,对公务员群体实行定期、规范和透明的绩效考评,建立较为系统的分级(如处级、科级、科员)、分类(如综合部门、业务部门)、分层(如机关、基层单位)三位一体的综合考核评价体系,将考评结果予以公开并按照一定的原则应用于晋升、竞岗和提级等;第四,对公务员薪酬标准适时调整,既要根据当地生活水平也要考虑晋升职位的薪资调整幅度,实现晋升调薪合理化目标;5)对公务员的激励和报酬分配形式和途径予以丰富、扩大和创新,比如利用党校、行政学院、高校等教育资源把公务员的行政能力提升与培训、职业开发等做为实现分配公平的颏型途径。

  (2)重视晋升实施过程的程序公平。公共部门要立足现代行政组织发展的高度,以科学管理、追求绩效为目标,将职务晋升流程不断“程序化”与“规范化”,应注意几点:一是创新完善公务员职业生涯发展体系,把现行的“职务晋升”与“级别晋升”双梯制丰富、改造为“专业技术”、“行政管理”双重职业路径及横向职业轮换机制;二是健全公务员职务晋升管理制度和规范操作流程,建立起包括“公布空缺岗位信息(岗位数量、任职职责、晋升条件等)一公开竞聘一群众评议一录用公示一考核结果一意见反馈”等环节的晋升管理程序;三是搭建公务员晋升民主参与平台及纠偏机制,如鼓励公务员参与职业发展路径设计、晋升制度执行申诉与监督等;四是切实执行相关规定,不流于形式,也不搞。

  (3)挖掘并嵌入晋升互动公平要素。公务员职务晋升需要上级与下级进行有效的互动,这要求:一是公共组织需利用现代信息技术(电话、办公系统、邮件等)致力开发畅通无阻的职务晋升信息传输枢纽,构建起包括“四必谈三必访”、定期思想汇报等沟通互动机制在内的现代公共部门交流渠道;二是领导干部需及时与竞聘者、竞争者和利益相关方沟通,并积极进行必要的解释,避免各种因职务晋升所导致的人际矛盾和利益冲突;三是提升领导干部的管理水平,以做到严于律己,秉公执法,一视同仁,保障信息流通的公开性和客观性。

  (4)适当运用职务晋升公平感对工作绩效的调整机制。公共部门由于区域、组织特性等方面的差异而在任务绩效与关系绩效上有所侧重,这要求各组织需根据内部工作绩效现状及未来发展目标,结合职务晋升公平感三维度的作用属性,运用晋升公平感不同维度对工作绩效的矢量标示,适当对工作绩效的二元机构进行调整,以平衡组织的发展要求。关注任务绩效的公共组织,可着力提高公务员晋升的分配公平感;而注重关系绩效的公共组织,则可考虑着重提升公务员晋升的程序公平和互动公平感。

  (5)提高个人绩效在职务晋升条件中的权重。公共行政组织中平感与绩效作用关系基本与企业组织相同。重视和强化对公务员的工作绩效考核及其应用,可以反过来减弱较低的晋升公平感对个人绩效所带来的负面影响,同时也可以防止公务员在面对不公平的组织环境时产生诸如屈服、巴结、同流合污等消极的、与绩效要求相悖的工作偏差行为。当然,不断提高公务员的职位晋升公平感仍是正向影响其工作绩效的重要因素。

  参考文献

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  公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究

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  Anempiricalstudyonhowpromotionj璐ticeof

  CiVilSerVantsimpacttheirjobperformance

  XiaohuiWangJingfangLuoJinrongLj

  Abstract:Promotionjusticeismekeyfactorwhichinnuencesjobperfo咖anceofCivilSeⅣantsinC11ina.Accordingto锄piricaIIleseafchdeSjgnandu豇ng2l2Vajjdsun,eyqHestionnairecolkIc把djnG控angzho王王,£嫩sstLldyexploresthereladonsmpbetweenciVilservants’perceiVedpromotionjusdceandtlleirjobperfo咖ance.Theresultsshowthatpromotiondistributionjustice,processjustice,andiIlteractivejusticeallhavethesignificantpositiVeimpactonjobperf-omance,andtheyhaVemediffIerentef耗ctsandpathtojob’staskpe响衄aIlceandrelationpe怕nnance.TheresearchfindingscanpmVideaIleffectivereferencetoimproveChineseCiVilSeⅣamts’promotionsystem.

  Keywords:C矾Sen,孤ts;promo曲njustice;jobpe怕nIlaIlce,

  (责任编辑:大同)

  一46~万方数据

  公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究

  作者:

  作者单位:

  刊名:

  英文刊名:

  年,卷(期):王晓晖, 罗静芳, 黎金荣, Xiaohui Wang, Jingfang Luo, Jinrong Li王晓晖,Xiaohui Wang(中山大学岭南学院经济管理系), 罗静芳,Jingfang Luo(广州市人力资源和社会保障局公务员职位管理处), 黎金荣,Jinrong Li(中山大学岭南学院)南方经济South China Journal of Economics2013(11)

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