随着我国市场经济发展的不断推进，如何调整、改革、创新、完善薪酬制度，充分调动广大职工积极性，进一步激发企业活力、创造力、市场竞争力，成为当前十分迫切、亟须解决的问题。以下是小编整理的关于国有企业薪酬制度改革的相关内容，欢迎大家阅读!
党的十八届三中全会对全面深化改革，推动国有企业完善现代企业制度作出了战略部署，中共中央、，要求完善现代企业制度，。随着我国市场经济发展的不断推进，技术、产品、模式、市场快速更新发展，国有企业竞争环境越来越激烈，对于我国大多数国有企业特别是商业类国有企业，如何不断地调整、改革、创新、完善薪酬制度，充分调动广大职工积极性，进一步激发企业活力、创造力、市场竞争力，成为当前十分迫切、亟须解决的问题。
我国国有企业薪酬制度发展历程
薪酬制度的形成与发展具有明显的时代特征，我国国有企业薪酬制度经历了从无到有、从按劳分配到现代企业制度发展的过程。1952年至改革开放初，我国国有企业的薪酬制度采取国家财政统一拨付为基础的方式来确定。国有企业职工薪酬仅限于企业给予的劳动报酬，薪酬分配方式表现为高度集中和平均主义，职工薪酬与企业效益没有太多关联。1978年改革开放以来，国有企业薪酬制度的改革主要经历了两个阶段：第一阶段是建立了按劳分配的薪酬制度。这个阶段，国家先后通过实行企业利润留成、盈亏包干责任制、企业利改税等政策措施，逐步扩大国有企业自主经营权。国有企业通过采取职工收入与企业效益挂钩方式，按照职工劳动质量和数量情况，实行多劳多得、少劳少得，进而改变计划经济时代所形成国有企业职工普遍偏低的收入水平。第二阶段是建立了按照现代企业制度要求的薪酬制度。这个阶段，国有企业作为市场经济的主体，参照职工工资总额、平均工资增长率、企业经济效益、企业劳动生产率等指标情况，采取工资总额与企业经济效益挂钩方式，自主确定企业职工薪酬水平及其分配制度，其中包括对薪酬水平、支付形式、职工红利、股东股息、利润分配等。
当前国有企业薪酬制度存在问题
近年来，随着市场经济环境的不断变化，我国国有企业薪酬制度也随之不断改进创新，取得了一定的成绩和实效。但随着国有企业改革的不断深化和建立现代企业制度的要求不断提高，国有企业薪酬制度在应对日益激烈的市场竞争、快速变化的经营环境时，仍然存在一些需要深入研究和解决的问题。
(一)薪酬制度的激励效应尚不明显。当前，在国有企业处于管理层的薪酬普遍采取年薪制，国有企业职工采取固定工资加绩效奖金的收入分配方式。由于国有企业采取的是工资总额管理制度，对于管理层和职工的收入正常增长、与企业经营业绩的关联度没有明确的规定，且国有企业工资总额的调整存在一定的滞后期。这就导致了薪酬制度的激励作用与国有企业的经营绩效的相关性尚不明显。从国有上市公司披露的企业年报显示，其相当多的管理层薪酬与其经营绩效并无关联，即使国有企业利润下降时，其管理层的薪酬也存在继续增加的现象，这种问题在垄断性国有企业中更为突出。同时，国有企业职工的收入水平普遍偏低，存在国有企业职工收入占工业总产值比重偏低、增长速度滞后企业利润和劳动生产率的增长速度等现象，客观上反映了国有企业职工未获得与其创造的价值相应的报酬，现有的薪酬制度缺乏激励职工努力工作的作用。在一定程度上，这对职工是否努力工作形成了负激励，导致了职工的短期行为，进而降低了人力资源的利用效率，致使国有企业的技术、廉价劳动力等优势被较低的劳动生产率所抵消。
(二)国有企业内部的薪酬差距过大。国有企业的薪酬差距主要体现在管理层和职工之间的收入差距。我国大多数的中型以上国有企业的管理层特别是高管，其年薪都在几十上百万，不少国有企业的高管甚至年薪达到数百万元。而国有企业的职工平均收入不过五万元或者更多一点，两者薪酬差距达到几十倍、上百倍。特别是在金融、保险、电信、电力等行业管理层和职工薪酬差距过大的现象更为明显。有些国有企业通过招聘、返聘等形式录用临时工和合同工来减少薪酬开支，进而将节省的薪酬份额流向管理层薪酬。尽管有些国有企业建立了收入增长机制，但是普遍存在管理层薪酬增幅高于职工薪酬增幅，且管理层薪酬基数远远大于职工。此外，薪酬收入外的个人所得差距也导致了管理层和职工之间薪酬差距扩大。作为国有企业的管理层，其所掌握的信息、人脉等企业所提供的有利资源，可以为其获取远超薪酬的额外收益，一些大型国有企业的高层管理者可以利用一些有利条件为自己获取远远超过基本薪酬的工资外所得。同时，现有薪酬管理尚未体现国有企业的不同特征，管理层劳动贡献的程度难以得到充分反映，这就导致了实际贡献和薪酬激励存在不一致的现象，过度激励和激励不足并存。
(三)收入合理增长机制有待完善。目前，我国国有企业实行工资总额管理制度，同时又缺乏成熟的工资集体协商制度，在现实中呈现出管理层薪酬增长速度不合理和职工正常收入增长缺乏保障两种并存现象。按照现代企业制度的要求，国有企业管理层的薪酬应由董事会(代表出资人)来确定，董事会通过薪酬来激励管理层努力实现经营目标。当前，，这种行政管理方式使得国有企业董事会尚未完全掌握薪酬管理职能。、客观、全面的经营信息，又没有经营管理的动力、权力，往往导致管理层凭借企业控制权，直接采取管理层自定薪酬等行为，进而出现收入增长不合理现象。另一方面，由于我国国有企业职工没有主导薪酬分配的话语权，薪酬制度中普遍缺乏保障职工收入正常增长的机制。由于国有企业薪酬总额具体分解权力在企业自身，因此，普遍存在职工收入由国有企业单方面决定，职工对其薪酬往往是被动的接受者，其劳动报酬的权益无法完全保证。同时，我国国有企业的薪酬集体协商机制存在可操作性不强、缺乏必要的法律约束、制度覆盖面窄等缺陷，尚未形成对标准、形式、内容等薪酬分配的有效保障机制。
(四)行业之间薪酬差距不甚合理。近年来，我国国有企业职工平均薪酬在不同行业之间的差距不断扩大。以平均薪酬最高的金融业与平均薪酬最低的农林牧渔为例，它们的平均薪酬的比例从1985年的1.38倍扩大到2015年的3.59倍，不同行业的国有企业之间，其收入差距呈现两极分化趋势。同时，不同行业之间，国有企业职工的平均薪酬并未全面反映收入差距，一些行业的平均薪酬仅占职工收入的一部分，其职工所得更多来于所在国有企业提供的福利发放、资产收益等方面。特别是一些垄断行业的国有企业，通过住房补贴、高额住房公积金、实物发放、廉价产品等名目繁多的福利转化为职工的实际所得。
改革国有企业薪酬制度的几点建议
在我国国民经济中，国有企业位于主导地位，。因此，有必要通过改革国有企业薪酬制度，促进国有企业做强做优做大。
(一)发挥薪酬制度的激励作用。对于国有企业管理层的激励方面，要注重短期激励和长期激励相结合的组合激励机制。一方面，根据不同行业和类型的国有企业的自身业务特点，降低基本年薪比重，加大与经营业绩完善目标挂钩的绩效年薪比重。另一方面，采取延期支付、增加长期福利比重、加大股权激励强度、职务提升等方式，重点提高任期激励收入和职务提升相对其年薪的比重，推进管理层任期制契约化管理，激发管理层有更强的动力注重企业市场价值和实现绩效目标。同时，科学划分企业类型，分类建立业绩评价体系，明确管理层考核内容，挂钩经营投资责任和资产损失责任，使薪酬考核有章可循。对于国有企业职工的激励方面，要紧密挂钩工作类型。对于国有企业中工作任务相对一致的大多数员工，可采取通用薪酬制度，包括岗位绩效工资制等方式，体现各自不同权重。对于工作任务存在特殊性、差异性的特点，可采取辅助薪酬制度，激励完成特定目标任务。对于工作任务较为松散，可采取灵活薪酬制度，不再由固定的制度模式和固定的薪酬标准决定，强化项目导向性和目标导向性的薪酬机制。
(二)规范国有企业管理层薪酬制度。按照《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》的要求，科学划定国有企业的类型，并制订针对性、差异化的管理层薪酬分配制度。从管理层的选任方式上，应区别对待政府任务的国有企业管理层人员与市场化选聘的职业经理人的薪酬类型和标准，对以政府任命方式确定的管理层，按照既定考核要求和考核结构确定薪酬;对市场化选聘的管理层，由董事会按照市场薪酬水平与管理层绩效目标协商确定薪酬，建立市场化薪酬协商制度。从企业属性的分类上，将商业类与公益类的管理层薪酬水平挂钩不同考核目标。对商业类国有企业的管理层薪酬水平，要重点挂钩经营业绩指标、国有资产保值增值、市场价值、竞争能力以及服务国家战略、保障国民经济运行等考核指标;对于公益类国有企业的管理层薪酬水平，要注重挂钩成本控制、服务质量、营运效率、保障能力以及指令性或政策性任务完成情况。同时，必须严格规范管理层履职待遇、职务开销等非常规的费用支出。
(三)完善职工薪酬动态调整机制。根据国有企业的经营效益和劳动生产率，参考当地劳动力市场平均薪酬水平，结合当地政府的最低工资指导标准和当地居民消费价格指数等因素，建立健全职工薪酬动态调整机制。强化职工薪酬水平与企业利润增长的关联度，完善职工薪酬结构，建立职工分享企业经营效益的机制，促使职工和企业形成利益共同体。合理保持职工薪酬增长速度与企业劳动生产率增长速度的比例关系，科学体现职工劳动贡献的回报，促进职工主动提高职业技能。同时，建立健全职工薪酬协商机制。通过逐步提高职工在薪酬协商机制中的地位，改善企业和职工在薪酬制订方面的矛盾，进而维护职工薪酬合法权益。推进国有企业职工全员绩效考核，对不同岗位员工贡献程度进行科学评价，明晰奖惩措施，做到薪酬水平能增能减，充分调动积极性。
(四)构建合理化的薪酬分配机制。在国有企业中，坚持采用按劳分配为主的薪酬分配制度，国有企业职工的收入所得主要是以工资形式来体现其劳动的贡献程度，同时辅以按要素分配的方式体现管理层和职工为企业新创造的价值。一方面，在国有企业内部，应当根据当地经济发展状况、企业所属行业、社会承受能力等因素，控制管理层和职工的基本工资差距，确保管理层与职工之间的基本工资保持一个合理的倍数，进而发挥薪酬差距带来的激励作用，又防止薪酬差距过大所带来的负面影响。同时，强化经营绩效在管理层薪酬水平方面的决定作用，充分体现权责对等、奖惩分明的原则，使薪酬能够反映管理层对企业经营绩效和社会责任的贡献程度，适度来开管理层与职工的薪酬差距，从而激发管理层的经营积极性，提高企业经营效益。另一方面，在不同国有企业之间，要逐步提高国有资本分红比例，增强国有资本公益性的作用，使之成为社会公益支出的重要来源。监督管理国有企业的经营行为，重点加大对成本支出的审计力度，规范控制其不正当获利、随意增加隐形福利等行为。加强规范和调控垄断行业薪酬分配，严格界定垄断行业的经营收益与垄断地位所获取的超额利润，纠正垄断行业与其它行业之间薪酬差距过大的现状，解决行业之间薪酬差距过大的问题，促进收入分配公平，进而提高收入分配效率。同时，参照上市公司管理模式和运作规则，逐步建立真实、完整、及时的重大信息公开披露制度体系，增强公司治理透明度。