当前位置:首页 > 职场资讯 > 职场头条

有关DDI公司的PBC出题理论

时间:2022-08-11 22:36:13

  德勤的笔试题《专业人员职业性格测试》,这套著名的笔试题是由DDI提供的。

  下面这篇文章介绍了DDI公司的PBC出题理论 ,仅供参考!

  转载

  招聘,在企业人力资源规划中是非常重要的内容。招聘工作做得好,可以保证企业招来真正所需的人才,并且有效的防止人才的流失。虽然大多数的企业管理者意识到了招聘的重要性,但是在实际工作中却缺乏必要的理论指导,以至于招聘采用的方式和流程主观随意性大,招聘的投入/产出效果不理想。

  本文将介绍P-J-O 合适度理论在企业招聘中的应用。

  本文写作的动因主要源自本人的一个看法:对于我国企业中许多人力资源工作者来说,目前最缺乏的是解决问题的思路,而不是解决问题的具体方法。人力资源管理工作具有很强的环境依赖性,不同的企业由于实际情况不同,需要采取不同的人力资源管理工作方式。因此,掌握人力资源管理中一些内在规律的重要性远远大于学会几种解决问题的工具。由于企业招聘是个很大的题目,本文的重点放在理清思路上,阐述过程中以实际的例子加以说明。

  理论是方法产生的基础。本文标题中的P-J-O合适度理论由两部分组成:P-J和P-O。P-J合适度的英文全称是"Person-Job Fit",指人和工作的匹配程度;P-O合适度的英文全称是"Person-Organization Fit",指人和组织的匹配程度。这种合适度的观点在国外研究的时间很长,而且在招聘中得到了很好的运用。有兴趣的读者可以上网去访问国际上一家很有名的招聘公司(DDI)公司的主页:www.ddiworld.com,了解一下这个理论的重要性。下面我从企业和应聘者两个视角来把P-J-O合适度理论的基本原理做出说明。

  企业招人才,招的是什么?通常可以明显看到的是希望应聘者有两个方面达到要求:

  ①具有空缺职位所需要的知识和技能;

  ②具有空缺职位所要求的工作能力。人才选企业,图的是什么?通常是希望企业在两个方面达到自己的希望:

  A、对工作的希望;

  B、对组织的希望。P-J-O合适度理论认为:如果双方在①②和A上的匹配程度高,那么P-J 的合适度就高;如果双方在B上的匹配程度高,那么P-O的合适度就高。

  看来P-J-O合适度的原理并不复杂,那么它对企业的招聘工作有怎样的指导意义呢?它的意义在于:企业招聘系统的设计应该围绕提高P-J-O合适度来进行。

  现在我以一个企业招聘者的视角来阐述P-J-O合适度理论在招聘中的应用:

  首先,看看应聘者是否具有空缺职位所要求的知识和技能:学历如何?专业是否对口?有没有类似的工作经验?

  第二,探知应聘者是否具有空缺职位所要求的能力。这一步比上一步要难,因为对能力的判断需要解决以下几个问题:①探知什么能力?这里的能力是指应聘者干好空缺职位所不可或缺的关键能力。有的企业有详细的工作分析,对每个职位上应该具备的关键能力给予了说明,这时工作分析的作用就在招聘时派上了用场;有的企业没有做工作分析,或没有空缺职位上的工作分析,那么就需要在招聘前做好准备工作。一种方式是可以了解企业中该空缺职位类型上其它高绩效员工所认为干好该职位所应有的关键能力。②如何探知能力?关键能力找到了,好比在招聘前竖起了标靶,而发现应聘者是否具备这些能力似乎并不容易。实践中可以采用的方法是多种多样的:面试、情景模拟、公文筐测试……,不一而论。就拿常见的面试来说吧,目前国际上比较流行的是采用基于行为的面试方法。假如Leadership (领导能力)是待考察的一项关键能力,可以通过让应聘者举一个能证明其领导能力的实际例子来加以说明。这样做的好处是明显的:基于事实,并且能在较大的程度上校正招聘者主观感知的偏差。当然,应聘者的能力也有一些可以从简历上看出来的"显"信号,如:他在上一家企业干得如何?面试中可以对这些"显"信号加以验证。

  第三,判断应聘者对空缺工作的希望是否现实,企业能在多大的程度上满足他对工作的希望及要求。比如,面试中可以问:你的上一份工作有哪些方面让你满意?哪些方面让你不满意?招聘者如果对空缺职位熟悉,那么至此了解到应聘者的回答后,P-J合适度怎样,心中就有数了。

  最后,判断应聘者对组织的希望是否现实,组织能在多大程度上满足其对组织的希望。比如,面试中可以问:你的上一家单位哪些地方让你满意?哪些地方让你不满意?招聘者如果对自己的企业比较熟悉,了解到应聘者的回答后,P-O合适度如何,心里就有数了。有时,招聘者会感到P-O合适度的具体运用比较困难,这主要是由于企业本身还没有形成鲜明的企业文化,企业文化对人力资源管理环节的影响可以略见一斑。P-J-O合适度的思想在招聘中是可以量化的,有兴趣的读者可以访问DDI公司的主页去了解具体的操作方法介绍。

  另外,进入企业的人才都具有自己的个性(Personality),每个人的个性是不同的。有的企业可能希望招来的人才具备特定的个性,但是对于这种匹配的考察我只是指出来,不包括到P-J-O合适度理论中,这主要是因为个性目前还难以说明和工作绩效的直接关系。企业在运用招聘工具考察应聘者的个性时,应该谨慎一些。

  总之,P-J-O合适度理论的思想可以帮助招聘者从一个整体上来设计和组织具体的招聘工作。把P-J-O合适度高的人才招入企业,就为将来的人力资源管理工作打下了良好的基础,比如工作满意度、对企业的忠诚度的提高就有了一个很好的起点。

  有人可能会说:你说的东西理论上没错,可国内有没有企业系统地去应用什么P-J-O合适度理论呢?我可以举一个例子,用这个观点来对宝洁(中国)公司(P&G)的招聘流程做一个简要的分析。

  正式分析P&G招聘流程之前,必须注意到它招聘的背景:这是一家国际知名大公司,每年要面对大量的毕业生应聘者,属于招聘者市场。这和应聘者寥寥无几,招聘者需求强烈的应聘者市场背景是不同的。

  P&G 招聘的头一道关是申请表的填写,这套表中包括对应聘者P-J-O合适度的考察。知识和技能可以从申请表中对学历、成绩和技能设立的问题的回答来考察;对能力的考察是P&G关注的重点,从设立的一些选择题(如第40-48题)到最后专门设立的8道问题中可以看到P&G对以下能力是偏重的:领导能力、解决问题能力、创新能力、合作能力、应用能力、工作优先权安排能力和目标设置能力;申请表中同时征询应聘者对工作地点、工作和组织的希望(在第 49-65题)。由于申请表中的内容可以用条形码光电扫描仪读入,通过事先设定的合适度标准来决定第一轮筛选的结果是迅速的。

  招聘的第二关是疑难问题解答笔试。虽然这种笔试可以在某种程度上测试应聘者的一些方面:如智力水平、解决问题能力等,但是主要的作用可能基于这样一种思想:即使不能肯定笔试成绩高的应聘者的P-J合适度高,但是去掉笔试成绩差的应聘者可以提高整体的P-J合适度水平。这样,进入面试的应聘者的数目得到了有效的控制。

  由于应聘者基本上是应届的毕业生,面试的重点放在对能力的考察上。对应聘者工作和组织的希望虽有所考察,但是相对能力的考察而言比重轻。这样做的原因如果用 P-J-O合适度的思想来解释的话,可能是由于毕业生这两方面的匹配程度在很大程度上可以通过公司的培训和企业文化的熏陶来提高。这也许是P&G 偏重于招聘应届毕业生的重要原因之一。对能力的考察主要围绕专门设立的8道问题进行,采用的面试方法也是本文前面介绍过的基于行为的面试法。由于是多轮面试,所以不同招聘者评价结果的综合是主观感知偏差得以有效的控制。最后,P-J-O合适度高的应聘者被选入P&G公司。

  例子讲完了,最后再强调一下:理论是方法产生的基础。对于企业人力资源工作者来说,不要被某种具体的方法左右,哪怕这种方法有多么时尚,要动脑筋,运用基本的规律走适合自己企业发展的路子.