沸沸扬扬的方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码事件终于尘埃落定。除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信。近年来我们的耳边不停地充斥着此类离职事件：陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；当年“小霸王”段永平出走创造“步步高”，几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。中智上海外企服务公司对5000位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有二成属于集体跳槽。
这些类似的事件之所以频繁出现，集中反映了以下三方面问题：
1、我们的职业经理人个人修养亟待提高。企业在选择和培养职业经理人的时候，对个人能力强调的过于重，对个人修养方面了解和培养不够全面。
2、老板与职业经理人的矛盾是普遍存在的现象，如何解决这个矛盾？我想，首先要尊重职业经理人，看到他们的价值所在，随着其价值的提升满足其需求的提升，让他们有归属感，比如一些公司发干股和内部股；其次，老板要充分整合企业资源，创造良好的上升环境和创业环境，使有强烈创业欲望的职业经理人能够有足够大的舞台展示抱负，比如华为的高层创业故事。
3、企业的人力资源战略存在相当大的问题，干部轮岗和更替制度不够健全和有力，对此类集体跳槽事件防范不够。
集体跳槽：管理者的悲哀
集体跳槽突现了企业的管理机制存在问题。
这是管理者的悲哀。这种公司只注重短期利益长期有少量人跳时间长了必然会产生这种最严重的后果。现在大部分公司都存在这种现象只是还没有爆发到这种“最严重的后果”。管理的根本在于控制，现在中国的很多老板根本不懂管理(甚至素质参差不齐)，不懂得怎样去控制。这也是根本上造成了中国职业经理人与老板之间合作的主要瓶颈之一。1、从企业老板来说，集体跳槽完全是可以避免，但还是发生这种情况潜台词就是：你们也不怎么样，要走就走，还怕招不人来？换帮人说不定更好。人力资源是干什么的，就是管招人的。企业以人为本建立管理机制，对于现实的中国企业来说，目前恐怕只是天方夜谭。2、从高管们来说，为什么会集体跳槽？我想不过是给自己增加一个更大筹码，现成的管理团队可以在短时间内创造效益从而巩固自己在新东家的地位，这才是真正的关键。反过来说，高管们认为是自己的个人魅力而带走骨干人员？如果是的话，高管们在具体的工作中是如何处理员工和企业利益的呢？如果不是，那么只是更大的经济诱惑罢了。这种高管，不配称职业经理人。职业经理人更需要做的是打基础的脏活苦活，而不是简单层面上的百分比。