2007年，雇主品牌课题组开始进行年度的全国雇主品牌调研，旨在通过对雇主品牌的研究，做出“三个服务”：服务雇主(企业)、服务(正在工作和在寻觅工作的)员工、服务社会。有效的雇主品牌可使企业在剧烈的竞争中突破人才短缺的瓶颈，延长优秀员工的聘请时间，提升生产率和创新能力，建立良好的市场口碑和着名度;有效的雇主品牌还可以在人才市场上为劳动者指明方向，让他们有更加明确、更加清楚的标准往评判雇主，对雇主有一个更深的理解，在求职、择业、转换工作的时候有一个指导，使就业市场的员工更好的选择一个他合适的企业，而对企业中现有的员工，雇主品牌将给他们提供一个根据来判定企业的承诺和员工本身的期看二者是否是相互吻合，进而决定他是否是继续在这个企业工作;同时，有效的雇主品牌还能够使企业重视本身的社会责任，修建良好的社会***，增进企业的经营发展，推动全社会的经济发展。
2011年中国雇主品牌年度调研是迄今为止在全国范围内进行的第五次研究，数十家企业近5000名员工参与了问卷调研，其中国有企业和外资企业各占20%，民营企业占60%。
在研究进程中，课题组主要针对员工的工作体验和企业雇主品牌建设两方面内容进行主要分析。2011年员工工作体验的研究延续了2010年的七大维度：工作本身、管理风格、团队合作、薪酬福利、直线领导、职业发展和组织实力。由于今年参与调研的企业所属行业主要集中在制造业(25%)、信息技术业(25%)、房地产业(20%)和批发和零售贸易业(10%)，所以触及到跨行业的比较分析时，主要对这四个行业进行说明。
一、员工工作体验
1、2011年员工整体工作体验较2010年有所进步
2011年员工整体工作体验总分为4.15分(满分为5分)，与2010年的4.01分相比上升了3.49%。课题组以为可能的缘由是最近几年来很多企业熟悉到人力资源是直接影响企业可延续发展的关键因素。企业的兴衰成败不再取决于物质资本，而更多的取决于人力资源的管理。员工整体工作体验的进步既直接影响员工的工作绩效和态度，又间接影响着客户的满意程度，进而为企业在社会中建立良好的名誉。
2、2011年，国有企业员工工作体验保持稳定;民营企业有所增长，并领先于过国有企业和外资企业
与2010年相比，2011年国有企业员工的工作体验水平保持稳定。在今年三月份召开的中心企业公然招聘高管职员和海外人才集体谈话会上，、中心书记处书记、：要进一步深化国有企业人事制度改革，大力吸引国内外优秀人才，修建有益于人才发挥作用的体制机制和政策环境，为做强做优国有企业提供人才支持。课题组以为，政策的保障使得国有企业对人力资本的价值更为重视，在当前不容乐观的经济情势下使国有企业员工的工作体验水平保持稳定。而民营企业员工的整体工作体验则有一定幅度上升，领先于国有企业和外资企业(民营企业4.26分、国有企业4.03分、外资企业4.00分)。经过课题组分析，以为民营企业在经历创业期的阵痛后快速成长，依托优秀人才捉住市场缺口，其市场化程度更高，更轻易于接受雇主品牌的管理理念。特别对一些快速成长的、高科技行业的民营企业来讲，吸引优秀的人才相当重要，这些企业也因此迅速成为雇主品牌建设的热衷者，加进到雇主品牌的实践中。
3、2011年各职位种别员工工作体验较往年相比均有所上升，其中管理类员工得分最高
2011年各职位种别员工的工作体验与2010年相比均出现不同程度的上升。其中以管理类员工的工作体验得分最高(4.30分)。企业的管理类员工作为特殊的人力资本的所有者，他们的知识才能，特别是管理能力、创新能力在企业发展中发挥侧重要的作用。管理者是具有开辟创新能力的精英人才，而这类资源经常是有限的。课题组以为，企业要想吸引和保存优秀的管理类员工，充分发掘其聪明和才能，就必须加大对他们的投进，增强其对企业的回属感，给他们提供更广阔的发展空间，进步管理类员工的整体工作体验，才能使这类人群创造出更大的价值。
4、2011年房地产业员工工作体验水平涨幅最大，制造业员工工作体验水平得分最高。
最近几年来，我国劳动力结构随着经济结构的提升而提升，劳动力队伍开始更加成熟稳定，对我国产业升级和发展提供了强有力的支持。企业加快了产业升级和结构调剂的步伐，充分依托科学技术改造、提升传统产业。同时，企业也为员工创造了舒适宽松的工作环境，激起员工的工作热情。从不同行业对员工的工作体验进行分析，与2010年相比，员工整体工作体验涨幅最大的是房地产业(2010年3.77分，2011年4.14分，涨幅为9.8%)。可以看得出，固然高速发展了十几年的中国房地产业在深度调控的背景下面临转型升级，但房地产业从业职员对该行业的发展远景仍布满信心。另外，伴随着中国产业化进程的加快，中国制造业在高端领域取得了很多进步。2011年的调研数据表明，制造业员工的整体工作体验明显高于其他行业(制造业4.27分、房地产业4.14分、信息技术业4.08分、批发4.80分)。
5、2011年员工工作体验中薪酬福利维度得分最低，组织实力维度得分最高，职业发展维度相比往年提升幅度最大，但相比其他维度仍处于较低水平
近两年的调查数据显示，薪酬福利维度分值(2010年3.89分、2011年3.83分)最低，而组织实力维度分值(2010年4.16分、2011年4.22分)最高。相比往年，2011年，分值提升幅度最大的维度是职业发展(2010年3.82分、2011年4.05分，提升幅度为6%)，但该维度仍处于七大维度中较低水平。课题组以为，员工在薪酬福利体验方面得分较低，与最近几年来通货膨胀压力不断凸显、最低工资标准不断上调对低收进员工造成严重冲击、国人对薪酬福利普遍比较敏感有关，也与贫富差距的日益差异导致越来越多的员工对“劳动致富”产生了怀疑和否定有关。而员工在职业发展体验方面得分较低则与环境变化速度快、人才竞争剧烈有关，也与我国整体上缺少稳定延续的职业环境、完善健全的职业保障和指导体系有很大关系。因此，能够提供具有相对较高薪酬和一定发展空间的雇主自然最有竞争力。要进步员工工作体验水平，当前最为紧要、最为关键的是从员工的薪酬福利进手，为员工提供满足内部公平性和外部竞争性的全面薪酬，但目前多数企业在这一方面的人力资源管理工作仍需进一步完善。
6、雇主对员工工作体验水平的认知明显高于员工的本身工作体验，在职业发展维度二者始终存在较大差异;相比2010年，2011年二者在薪酬福利维度上的差距增加的最多，在团队合作维度上的差距减少的最多
通过2010年和2011年的调查数据课题组发现，雇主对员工工作体验水平的认知明显高于员工的本身工作体验(2010年雇主在各维度上对员工的认知比员工本身认知高出0.26分，2011年高出0.25分)。在职业发展维度上二者始终存在较大差异(2010年相差0.43分，2011年相差0.37分)，而2011年二者在薪酬福利维度方面的差距比2010年增加的最多(2010年相差0.22分，2011年相差0.45分)，团队合作维度的差距比往年减少得最多(2010年相差0.3分，2011年相差0.04分)。课题组以为雇主对员工工作体验的认知与员工本身工作体验存在差异可能的缘由是由于雇主提供的工作环境、薪酬福利水平及情势等未能有效发挥作用所导致的。在公司看来，公司已为员工提供了良好的职业发展空间和机遇，但事实可能并非如此。二者在薪酬福利维度上的差距比往年大很多，一方面与经济转型时期企业面临的竞争环境日益复杂、企业之间的竞争日益剧烈使得高额利润的获得变得愈发困难有关，另外一方面与员工以为在“用工荒”和物价上涨的现状下本身应当得到更高水平的薪酬福利有关。二者在团队合作维度上差距的减小可以解释为在竞争剧烈的大环境下，雇主和员工团队合作的心理感觉比之前更加强烈，企业内部的凝聚力和工作气氛较之前变得更好。
二、企业雇主品牌建设
1、优秀雇主具有更优的业绩
企业的雇主品牌建设夸大对雇员的责任，同时，对雇员的责任也是企业雇主品牌的基本要求，是企业社会责任的重要组成部份。重视员工职业价值的雇主，通过塑造雇主的精神文化，建立良好的工作环境和管理机制等方式，能够培养出敬业的员工，创造优良的产品，提供优良的服务，从而为企业带来出色的经营成果。研究结果显示，最好雇主在具有更优的经营业绩。研究将员工工作体验水平作为衡量雇主优秀与否的标准。在参与雇主品牌调研的公司中，选取员工工作体验整体水平排名靠前的公司作为最好雇主的代表，与其他参与调研的雇主进行比较，在营业额增长率、净利润增长率、净资产收益率三个反映企业经营业绩重要指标上，最好雇主要比其他雇主表现出较高的水平(2010年最好雇主比其他雇主在营业额增长率、净利润增长率、净资产收益率分别高出11个百分点、19个百分点和5个百分点，2011年分别高出42个百分点、60个百分点)。
2、雇主品牌作为推动组织文化和保存关键人才的重要工具将发挥重要作用
在人才的管理方面，课题组将企业面临的挑战分为“吸引人才”、“保存关键人才”、“推行企业文化和员工行为转变”、“增强领导力”、“进步人力资本回报”五方面，根据企业对这五方面重要程度的认知分别赋1至5分。调研数据显示，“推行企业文化和员工行为转变”和“保存关键人才”更多的遭到了企业的重视(“推行企业文化和员工行为转变”为3.65分，“保存关键人才”为3.29分)，被更多雇主看做企业人才管理今后碰到的最大挑战。在当今全球经济不景气的大环境下，企业更重视对内部人才潜力的发掘，进步品牌价值，保存对企业有较大贡献的关键人才。
3、2011年企业对“产品研发”和“市场开发”类人才的需求大幅增加，但企业的空缺职位由外部职员弥补的比例较往年有一定幅度降落
在人才的吸引上，2010年和2011年的调研数据表明，企业对“产品研发”和“市场开发”类人才的需求大幅增加，增幅到达了30%左右。这也从一个侧面说明了在当今的经济情势下，企业需要通过对产品和市场的不断开发、拓展来保持本身的竞争力。但调查范围内企业的空缺职位由外部职员弥补的比例为66.9%，与2010年77.4%相比有所降落，其中国有企业降落幅度最大(国有企业降落21.67%)。这也说明了企业更多的把对人才需求的眼光投向了内部挖潜，而不是从外部引进。
4、企业在员工培训方面的投进呈逐年降落趋势;外资企业的主动离职率大幅增加
在人才的培养和保存方面，由于最近几年来企业的用工本钱不断增加，调查范围内的企业在员工培训方面的投进呈逐年降落趋势。综合2008至2011年的调研数据，企业均匀每年的人均培训用度为2075元，人均培训小时数为46.79小时。企业的可延续发展主要依靠于人均生产力的不断增加，因此企业需要加大对劳动者的投进。特别是在全球化的背景下，不论是在发达国家还是在发展中国家，人才的竞争是无情的，所以企业需要展开有效的人才培养战略，以实现对员工的承诺、保存企业的员工。另外，通过调研课题组还发现，最近几年来求职者已把眼光逐渐从外企转移到大型国有企业、央企身上。从调研数据不丢脸出，外资企业的主动离职率大幅增加，且连续两年明显高于民营企业和国有企业(外资企业2010年7.44%、2011年30.48%，国有企业2010年5%、2011年2.66%，民营企业2010年16.67%、2011年4.25%)。课题组以为，固然外资企业视人才为组织成长、变革和再生最重要的因素之一，但在面对卑劣的经济环境时，外资企业依然紧抓核心用人策略，与员工不离不弃的杰出企业照旧只是少数，外资企业的雇主品牌建设有待进步。谢谢大家。